Perlukah Ada Revisi Besaran Nominal UMR? - Vandita Kusumawardaya (170110200056)

Opini mengenai setuju atau tidak dengan adanya revisi besaran nominal UMR?

Pengertian UMR

UMR merupakan singkatan dari Upah Minimum Regional. Upah Minimum Regional ini sendiri memiliki arti yaitu upah dengan standar minimum yang diberikan oleh pemberi kerja dalam pengupahan buruh atau pekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini sudah tercantum dan diatur dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 15 tahun 2018, yang berisi tentang Upah Minimum, istilah yang digunakan adalah UMP dan UMK untuk menentukan upah pokok bulanan yang berlaku dalam satu provinsi dan kabupaten atau kota. UMR telah ditetapkan berdasarkan Kehidupan Hidup Layak (KHL) yang berbeda di setiap kabupaten atau kota di Indonesia. KHL itu sendiri dapat dilihat dari indeks harga konsumen, bentuk kemampuan, usaha perkembangan, kelangsungan perusahaan, kondisi pangsa pasar kerja, kemampuan ekonomi, dan pendapatan perkapita tiap daerah.

Pengertian Kesejahteraan Pekerja

Sumber daya manusia (SDM) merupakan pondasi dasar dari berdirinya sebuah organisasi. Sedangkan, pekerja atau karyawan merupakan SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan yang berjalan dan berputar untuk mendapat profit atau keuntungan dari penjualan produk. Pekerja merupakan aset utama dalam kehidupan perusahaan. Pekerja dan perusahaan adalah dua unsur atau elemen yang saling berhubungan atau berketergantungan satu sama lain. Tanpa adanya pekerja atau SDM yang baik, sudah pasti sebuah perusahaan tidak akan dapat berjalan dengan baik. Sedangkan, para pekerja atau SDM atau manusia tidak akan dapat memenuhi kebutuhan hidup jika tidak ada perusahaan. Memenuhi kebutuhan hidup disini memiliki arti yang sama dengan usaha untuk dapat menunjang kesejahteraan hidup. 

Seorang pekerja diharapkan supaya dapat menyelesaikan segala bentuk beban kerja dengan hasil maksimal, hasil terbaik yang dapat mereka peroleh dari segala skill yang mereka miliki, sebagai aset diri dalam menunjang karir di sebuah perusahaan. Namun, ternyata masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan kesejahteraan para pegawai di perusahaan atau di kantor tempat mereka bekerja. Padahal kesejahteraan pegawai yang terpenuhi dengan baik dapat membawa dampak positif bagi perusahaan juga. Kesejahteraan pegawai yang baik dapat meningkatkan kegigihan dan semangat kerja para pegawai. Dari sini, dapat dilihat bahwa mutu baik atas kinerja yang baik juga dapat menjadi dampak positif yang akan diperoleh oleh sebuah perusahaan yang berhasil menunjang kesejahteraan pegawainya dengan baik pula. Ketika hal ini terpenuhi, produktivitas kerja dan loyalitas pegawai terhadap perusahaan juga akan semakin tumbuh dan berkembang. Hal ini dapat dikatakan sebagai dasar win to win dari dunia organisasi, baik organisasi profit maupun non-profit. Hal ini menjadi dasar yang menjadikan sebuah perusahaan seharusnya dapat memperhatikan tingkat kesejahteraan para pegawainya dengan baik dan maksimal untuk bisa mendapat feedback baik dari para pegawainya pula.

Ada beberapa pengertian mengenai kesejahteraan pegawai atau karyawan yang dinyatakan oleh beberapa ahli dalam bidang organisasi sumber daya manusia. Malayu S.P. Hasibuan berpendapat bahwa, kesejahteraan pekerja adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi) yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan suatu kebijaksanaan. Tujuannya adalah untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat. Andre. F. Sikulu juga memiliki pendapat yang hampir mirip dengan pendapat Malayu Hasibuan. Ia menyatakan bahwa kesejahteraan karyawan adalah bentuk balas jasa yang diterima oleh pegawai dalam bentuk selain upah atau gaji langsung. Dari kedua pengertian di atas dapat dilihat kesejahteraan pegawai tidak hanya didapat dari nilai gaji yang diterima per bulannya. Kesejahteraan pegawai dapat dilihat dari kondisi mental dan fisik yang tercukupi. Dalam hal ini, perusahaan tempat pegawai tersebut bekerja akan menjadi faktor pendorong penting akan mengapa kondisi pegawai yang kesejahteraannya tidak tercukupi itu bisa terjadi. 

Lalu, sebenarnya bagaimana hubungan antara besaran nominal UMR dan kesejahteraan pegawai? Apakah layak sebuah perusahaan merevisi atau merubah besaran nominal UMR hanya untuk menjamin kesejahteraan para pegawainya? Setelah membahas kedua pengertian dari UMR dan kesejahteraan pegawai di atas, saya beropini bahwa revisi nominal UMR itu tidak akan sepenuhnya dapat mensejahterakan kehidupan pegawai, baik dalam keadaan sendiri atau bahkan hidup bersama keluarganya. Saya setuju apabila perusahaan menaikkan upah bulanan yang diterima oleh para pegawai perusahaannya. Karena, hal ini dapat menjadi salah satu faktor untuk dapat meningkatkan mutu dan kinerja pegawai dalam mengemban tugasnya di kantor. Sehingga, nantinya para pegawai akan menjadi aset perusahaan untuk dapat mencapai level perusahaan yang lebih tinggi, dengan cara menambah nilai konsumen lewat kinerja dan mutu pegawai yang baik per bulannya. 

Namun, hal tersebut tetap akan bersifat tentatif atau masih dapat berubah. Hal ini tidak menjadi faktor utama untuk membuat sebuah perusahaan maju. Keadaan psikologis para pegawai yang tidak dapat dikontrol oleh sebuah perusahaan dapat menjadi salah satu elemen yang perlu dipertimbangkan untuk bisa menjadi hambatan tak terkendali dalam prosespengembangan perusahaan. Peran tiap perusahaan dalam membuat dan mengevaluasi program kesejahteraan pegawai lebih nyata dan berdampak langsung dalam meningkatkan meningkatkan mutu psikologis pegawai. 

Hal yang dapat dilakukan sebuah perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dengan tidak hanya melihat dari faktor UMR saja adalah dengan memperbaiki mutu pelayanan perusahaan terhadap program pemberdayaan para pegawai atau pekerja di perusahaan tersebut. Hal ini dapat membuat para pegawai terlatih untuk menjadi seseorang dengan akhlak yang baik, dengan dasar yang jelas untuk bisa bekerja di kantor tersebut. Dengan begitu, ini dapat menjadi salah satu sarana yang dapat dicoba oleh sebuah perusahaan dalam meningkatkan mutu kinerja pegawai di kantornya. Jika hal ini dapat terpenuhi, para pegawai tidak hanya menuntut kesejahteraan berupa kenaikan gaji atau UMR. Karena, para pegawai akan diberi pembelajaran dari program pemberdayaan ini bahwa daerah tempat mereka bekerja masih perlu banyak preposisi dan pembangunan daerah. Hal ini dapat tercapai kalau para pegawai dapat membantu memajukan perusahaan tersebut. Ketika sirkulasi organisasi suatu perusahaan dapat berputar dengan baik, maka hal ini secara tidak langsung dapat mempengaruhi pertumbuhan dan perputaran ekonomi di daerah tersebut. Ketika daerah tersebut mulai maju, maka nominal UMR di daerah tersebut juga dapat dipertimbangkan perubahannya untuk meningkatkan mutu kinerja para pegawainya pula.

Kesimpulan, saya tidak setuju apabila dilakukan revisi besaran nominal UMR hanya karena berpatok bahwa kesejahteraan pegawai akan dilihat dari besarnya UMR yang didapat oleh pegawai suatu perusahaan. Karena, jika hal tersebut dipaksa dilakukan hanya untuk memenuhi keinginan pegawai, perputaran uang dalam keadaan ekonomi dapat terganggu, keadaan ekonomi di daerah tersebut akan berstatus stagnan dan memungkinkan untuk sulit dilakukan perbaikan. Ketika ekonomi daerah mati, maka ekonomi perusahaan juga bisa mati. Hal ini justru akan mengakibatkan PHK sebelah pihak karena perusahaan justru malah jadi tidak mampu membiayai pegawainya dengan patokan minimal UMR yang sudah direvisi. Sebuah langkah kecil yang dilakukan oleh sebuah perusahaan, dengan tidak melulu hanya berpatok pada nominal uang dalam gaji pokok bulanan, UMR, dan uang tambahan sebagainya, melainkan berfokus pada dinamika antar atasan dan pegawai di dalam sebuah organisasi suatu perusahaan, secara tidak langsung dapat meningkatkan mutu kesejahteraan pegawai kantornya. 

Sumber :

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.

Nancy, Yonanda. 2020. Apa Beda UMP, UMK dan UMR? 11 02. Accessed 02 28, 2021. https://tirto.id/apa-beda-ump-umk-dan-umr-f6w1.

https://journal.uny.ac.id/index.php/informasi/article/view/6197

Sulistiawati, Rini. 2015. "Pengaruh Upah Minimum terhadap Penyerapan Tenaga Kerja dan Kesejahteraan Masyarakat di Indonesia." Jurnal EKSOS Vol.8 195-211.