Perencanaan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Yang Baik

Nama​​: Widia Yuliawati

NPM​​: 170110200013

Matkul​​: Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Yang Baik

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Maka dari itu , Pendidikan merupakan hal yang terpenting dalam kehidupan dalam rangka mengembangkanpotensi diri manusia dan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM). Suatu lembaga pendidikan memerlukantahapan perencanaan SDM pendidikan dalam mendukung pencapaian tujuan pendidikan yang diinginkan. Banghart dan Trull mengemukakan bahwa: The need for planning arose with the intensified complexcities of modern technological society. Problems such as population, manpower needs, ecology, decreasing natural resources and haphazardaplication of scientific developments all place demand on educational institutions for solution.

Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) atau Human Resources Planning merupakan merencanakan SDM agar sesuai dengan kebutuhan lembaga pendidikan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Dalam proses PSDM menetapkan program pengorganisasian, pengarahan,pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, darn pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan. PSDM dilakukan oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Rencana kegiatan akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencana mengetahui apa dan bagaimana SDM yang dimiliki.

Perencanaan SDM yang baik adalah jika dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Organisasi perlu meningkatkan daya tanggap mereka dengan mengaturfleksibilitas dalam kapasitas personel mereka yang merupakan salah satu faktor biaya yang paling relevan di bidang manufaktur. Dengan demikian, adaptasi fleksibel kapasitas SDM merupakan keuntungan yang signifikan dalam daya saing untuk keberlanjutan bisnis masa depan. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, maka rencana tersebut dapat dikatakan baik dan benar karena dapat membaca situasi masa yang akan datang.

Tujuan dari perencanaan SDM itu sendiri adalah untukmenjamin penggunaan yang optimal terhadap SDM pada organisasi saaat ini, menyediakan SDM yang dibutuhkan oleh organisasi di masa akan datang baik dalam hal kualitas maupun kuantitas. Tujuan perencanaan SDM adalah untuk: 

1. menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan,

2. menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masadepan, sehingga setiap pekerjaan ada yangmengerjakannya, 

3. menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas, 

4. mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat,

5. menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan,

6. menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan,

7. menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan dan

8. menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

Maka dapat saya simpulkan bahwa PSDM yang baik adalah jika dapat meramalkan masa depan dengan caramemproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, lembaga pendidikan, dan nasional. Kepentingan PSDM bagi perseorangan agar dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya sehingga kegiatan-kegiatannya akan lebih terarah, efektif, dan efisien pada setiap periode sehingga dapatmenguntungkan bagi lembaga dan negara. Untuk mencapai PSDM yang efektif haruslah ada integrasi antara PSDM dengan perencanaan strategik dan perencanaan operasional. Tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan dapat dilakukan dengan audit SDM untukmengetahui apakah para SDM bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana.

​Dalam hal ini saya menyertakan salah satu contoh kasus yaitu:

Mengenai contoh dari sumber daya manusia atau SDM seperti anak didik siswi tamatan SMK yang siap bekerja diletakkan di bermacam industri. Mahasiswa yang seusai diwisuda mencari pekerjaan ataupun seorang yang lagi mencari pekerjaan dan seorang yang umurnya telah lebih dari usia 17 tahun atau di Indonesia telah memiliki KTP dan dianggap telah dewasa.

Dapat kita lihat kualitas dari SDM dapat diperoleh dari jenjang pendidikannya, mengapa demikian? Dikarenakan pengalaman atau softskill dan hardskill sangat dibutuhkan dalam pekerjaan, maka pendidikan sangat penting untuk menciptakan SDM yang berkualitas.



 

Daftar Pustaka

 

Irianto, Jusuf. “Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia: pengantar

pengembangan model MSDM sektor publik.” Jurnal Masyarakat, Kebudayaandan Politik, Vol. 24, No. 4 (2011).

 

Banghart, FW dan Trull. Educational Planning. New York: The Macmillan Company, 1973.

Widajanti, Erni. “Perencanaan Sumberdaya Manusia yang Efektif: Strategi Mencapai

Keunggulan Kompetitif.” Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2 (2012).

 

Priyono dan Marnis. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama Publisher,

2015.

 

Wilhelm, Bauer, Hämmerle Moritz, Gerlach Stefan, and Strölin Tobias. “Planning flexible

human resource capacity in volatile markets.” IFAC Proceedings Vol. 47, No. 3 (2014)