Exploring the relationship between salary satisfaction and job satisfaction

 By Ahmad Nizar Fatur Rohman 170110200054

* Upah Karyawan sebagai kajian kepuasan hidup

    Pembelajaraan ini meneliti tentang bagaimana gaji menjadi jaminan kepuasan menggunakan informasi dari perusahaan yang disediakan oleh administrator. Upah menjadi salah satu indikator dimana kepuasaan pekerja berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas. Pekerja memiliki estimasi dana untuk menunjang kehidupan sehari-hari dimana alasan ini merupakan hal utama dalam mendorong keinginan bekerja.

* Upah yang cukup

    Upah merupakan hal penting tapi kepedulian individu menjadi lebih krusial. Orang akan lebih berpikiran positif jika upah yang ditawarkan tinggi. Organ (1994) menyebutkan bahwa pemikiran positif dan negatif akan upah berdampak langsung kepada faktor pekerjaan. Pekerja dengan upah yang cukup terhadap pemenuhan kebutuhan hidup cenderung bekerja secara baik. Namun, terkadang suatu firma perlu menghitung dan menghasilkan keputusan terkait upah yang berbenturan dengan kondisi keuangan. Hal ini terkadang membuat semangat pekerja turun dan memperburuk keadaan. Pegawai yang digaji rendah cenderung malas dalam bekerja sehingga produktivitas firma berkurang, dalam hal ini dituntut pemecahan masalah secepatnya.

* Upah untuk pegawai yang berkompeten

    Pegawai dengan kompetensi tinggi cenderung menawarkan harga tinggi pada upah jika melamar kepada suatu firma. Namun, hal ini merupakan hal wajar terkait dengan pengalaman dan kompetensi yang dimiliki untuk menunjang produktivitas firma dalam menghasilkan produk. Perhitungan dan proses tawar menawar menjadi hal pelik, dalam arti terkadang orang yang berkompeten memberikan penawaran gaji terlalu tinggi. Sedangkan suatu firma belum tentu dapat membayar orang tersebut. Dalam hal ini dituntut kecakapan bagian keuangan dan sumber daya manusia untuk mencetuskan kebijakan terbaik. Untuk efisiensi sebaiknya pegawai yang berkompeten diberikan porsi sebesar 15% dari seluruh jumlah pegawai. Terkait dengan fungsi tenaga ahli sebagai perencana dan pengedukasi pegawai di unit produksi. Tentu, hal ini berlaku dalam suatu firma yang beroperasi melalui pabrik produksi, akan berbeda hasil dan perhitungan jika berbicara jenis organisasi lain.

* Menyikapi pekerja minim kompetensi sebagai jantung produksi

   Proses produksi dalam suatu pabrik tentu memerlukan banyak pekerja agar meningkatkan produktifitas. Seluruh proses produksi akan melibatkan mesin berskala besar yang memerlukan manusia untuk mengoperasikannya. Dalam hal ini keberadaan pekerja dengan satu kompetensi (Low Skill Worker) sangat dibutuhkan karena mereka akan fokus mengerjakan suatu hal yang sesuai porsi mereka. Dengan standar hidup yang berbeda kebijakan firma dalam memberikan upah perlu dihitung secara cermat. Bagian produksi memang diberikan upah dibawah skala pekerja berkompetensi. Namun, perlu diperhatikan juga kesehatan, keselamatan dan kebutuhan hidupnya. Beberapa firma sudah memberikan asuransi dan gaji yang cukup untuk mereka dan hal ini menjadi salah satu tindakan profesionalisme pemilik dengan pekerja.

* Menciptakan lingkungan kerja suportif dan adil sesuai porsinya

    Suasana lingkungan kerja menjadi hal penting untuk menunjang produktivitas pekerja. Jika suasana kerja suportif, karyawan akan secara alami berpikiran positif dan memberikan hasil lebih cepat. Kebutuhan fasilitas secara umum untuk mendukung kinerja pekerja antara lain : kebersihan tempat kerja, ketersediaan fasilitas istirahat dengan kantin, alat-alat kantor selain mesin produksi dan sebagainya.

* Menyikapi dana operasional dengan upah pegawai

    Kondisi bisnis yang tidak menentu terkadang membuat instabilitas keuangan suatu firma. Hal ini menjadi pelik ketika berbenturan dengan upah pekerja dan jatuh tempo hutang suatu firma. Namun, beberapa pertimbangan efisiensi dana operasional dapat dijalankan antara lain :

1. Menarik dan memberhentikan produksi produk kurang laku di pasaran,

2. Melakukan pengurangan jumlah pegawai dengan pertimbangan : loyalitas, kinerja, rentang waktu bekerja, dan keahlian,

3. Mencari dana kepada investor dengan sistem pembagian saham,

4. Memindahkan lokasi firma ke daerah yang lebih Profitable namun hal ini merupakan tindakan paling berbahaya dan memerlukan pertimbangan matang.

* Upah dengan standar yang ditetapkan pemerintah

    Negara dengan peraturan undang-undang pekerja memiliki standar dan kriteria khusus dalam meregulasi kebijakan upah yang harus diberikan suatu firma jika mendirikan produksinya di suatu wilayah. Indonesia sendiri memiliki peraturan dalam pemberian upah kepada pekerja, yaitu : Pasal 89 UU 13/2003, setiap wilayah diberikan hak untuk menetapkan kebijakan Upah Minimum mereka sendiri baik di tingkat provinsi dan tingkat Kabupaten/Kotamadya. Namun, peraturan ini tetap harus disesuaikan berdasarkan :

1) Seberapa besar suatu firma,

2) Modal dan dana investasi,

3) Jumlah pekerja,

4) Berapa banyak fasilitas produksi,

5) Lokasi suatu firma,

6) Kondisi pasar internasional,

7) Hal paling berbahaya adalah pihak pemerintah atau organisasi yang meminta bagian dari hasil produksi.

* Kesimpulan

    Kesejahteraan pekerja dan kepuasan dalam pengupahan menjadi hal beriringan yang harus diperhatikan suatu firma. Kondisi pekerja yang terfasilitasi dengan baik akan meningkatkan produktifitas dan membuat proses produksi menjadi lebih cepat.

Jadi, dari semua paparan diatas bertitik berat pada kebijaksanaan firma dalam mengatur pekerja dengan adil dan sesuai porsinya masing-masing. Hal ini harus menjadi perhatian semua komponen ekonomi baik pemerintah, firma, bahkan masyarakat selaku tenaga kerja itu sendiri.

Referensi

Chaudhry, M. S., Sabir, H. M., Rafi, N., & Kalyar, M. N. (2011). Exploring the relationship between salary satisfaction and job satisfaction: A comparison of public and private sector organizations. The Journal of Commerce, 3(4), 1.

Owens, M. F., & Kagel, J. H. (2010). Minimum wage restrictions and employee effort in incomplete labor markets: An experimental investigation. Journal of Economic Behavior & Organization, 73(3), 317-326.

Dreher, G. F. (1981). Predicting the salary satisfaction of exempt employees. Personnel Psychology, 34(3), 579-589.

Special Thanks to Uncle Matsudaira Hayato