Cara Merencanakan Kebutuhan SDM yang baik untuk Memajukan Organisasi

 Penulis : Sri Rezeky Indiani Husnita (170110200024)

Menurut Stephen P. Robbins, organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama. Kesatuan sosial di sini memiliki arti bahwa organisasi terdiri dari orang atau kelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Orang atau dalam hal ini Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor utama dalam suatu organisasi. Di antara banyak unsur organisasi, manusia lah satu-satunya unsur yang bisa menggerakkan unsur lainnya. SDM perlu dikelola dan dialokasikan demi mencapai tujuan organisasi. Maka dari itu, sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi untuk melaksanakan perencanaan SDM. Namun, sebelum membuat perencanaan dan pengelolaan, tentu organisasi atau perusahaan harus bisa melaksanakan perekrutan yang baik.

 Penyeleksian calon anggota organisasi harus dilaksanakan dengan cermat. Tahap-tahap penyeleksian juga harus dibuat seefektif mungkin, dari tahap seleksi administrasi hingga wawancara. Seleksi melalui wawancara juga harus dilaksanakan dengan sungguh-sungguh agar bisa menyaring anggota yang kompeten yang pada akhirnya akan dipetakan ke dalam bagian-bagian sesuai dengan keahliannya masing-masing. Estimasi anggota baru juga harus jelas, maka dari itu pihak pengelola organisasi harus cermat dalam menilai berapa banyak tenaga yang dibutuhkan di tiap bagian agar pelaksanaan aktivitas organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien.

Setelah menyaring anggota organisasi, selanjutnya pihak pengelola organisasi harus mampu mengelola dan mengembangkan kinerja, semangat, dan kompetensi sumber daya manusia di dalam organisasi tersebut. Dalam mengelola SDM ini, pengelola harus bisa membuat perencanaan yang matang. Saya berpendapat bahwa perencanaan dan pengelolaan SDM dapat dilakukan dalam beberapa langkah.

Langkah pertama yang bisa dilakukan adalah membuat gambaran atau memetakan SDM yang tersedia berdasarkan kemampuan individunya masing-masing. Jangan sampai terjadi seorang pegawai atau anggota organisasi ditempatkan di bagian yang bukan merupakan minat maupun keahliannya. Dengan penempatan pegawai yang tepat, maka ke depannya fungsi dan tugas dari tiap bagian dapat berjalan lancar.

Langkah kedua adalah mendata atau memprediksi kebutuhan SDM organisasi. Beberapa hal yang perlu diperhatikan menurut saya adalah kondisi organisasi saat itu dan kompetensi SDM nya. Pihak Human Resource (HR) harus peka terhadap kondisi organisasi maupun SDM nya. Ketika dirasa organisasi membutuhkan pegawai tambahan, maka HR harus cekatan membuka rekrutmen. Ketika dirasa semangat pegawai menurun, maka pihak HR harus bisa memberikan semangat, bisa dengan motivasi dan apresiasi (penghargaan, insentif tambahan, ataupun family gathering bersama para pegawai). Ketika kompetensi para pegawai dirasa menurun, maka bisa diadakan workshop atau pelatihan-pelatihan yang bisa meningkatkan kompetensi para pegawai.

Langkah ketiga adalah mengevaluasi dan mengawasi pekerjaan para pegawai atau anggota organisasi. Perlu diingat juga bahwa suatu organisasi harus memiliki standarisasi kompetensi sehingga pelaksanaan evaluasi bisa memiliki patokan yang jelas. Ketika pekerjaan yang berlangsung dalam jangka waktu tertentu ditemukan tidak sesuai dengan standarisasi maupun target organisasi, maka bisa dilakukan rapat untuk bisa mengkoreksi pekerjaan-pekerjaan yang kurang memuaskan tersebut. Organisasi juga harus mengadakan rapat rutin untuk mengevaluasi pekerjaan para anggota, sehingga kesalahan-kesalahan yang telah terjadi tidak menumpuk dan membawa dampak yang fatal bagi keberlangsungan organisasi.

Selain ketiga langkah yang telah saya paparkan di atas, pihak perusahaan atau organisasi harus bisa membangun iklim kekeluargaan, kedekatan, dan profesionalitas di dalam intenal organisasi. Ketika para anggota merasa nyaman dalam bekerja di organisasi tersebut, maka pekerjaan yang dihasilkan bisa memuaskan. Jangan sampai tercipta hubungan yang renggang antara para pegawai dan unsur lain dalam organisasi. Tidak juga melupakan profesionalitas semua pekerja. Hasil pekerjaan para pegawai dan apa yang diberikan oleh perusahaan harus seimbang. Pihak perusahaan harus peka terhadap apa yang dibutuhkan oleh para pegawainya.

Sebagai konklusi, berdasarkan apa yang telah saya paparkan di atas, pihak pengelola organisasi harus bisa merencanakan, mengembangkan, dan mengevaluasi para anggotanya dengan baik demi tercapainya tujuan organisasi. Jangan sampai pihak pengelola mengabaikan unsur SDM di dalam organisasi dan hanya mementingkan profit karena hal ini bisa berdampak besar terhadap eksistensi dari organisasi itu sendiri. Ketika unsur SDM dalam organisasi bisa dikembangkan secara maksimal, maka target serta tujuan organisasi bisa tercapai.